Droit du travail

Au préalable, il appartient au salarié concerné d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque.

Ensuite, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Enfin, l'employeur doit démontrer que cette différence de traitement s'explique par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.


L’article L. 3221-2 du Code du travail établit le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Par les arrêts Peterbroeck et Van Schijndel (CJCE,14 décembre 1995, aff. C-312 / 93, aff. C-430 / 93 et C-431 / 93 : Rec. CJCE 1995, I, p. 4599 et p. 4705 ; Europe, Ed. techniques, fév. 1996, n 57 ; G. Canivet et J. G. Huglo, L'obligation pour le juge judiciaire national d'appliquer d'office le droit communautaire au regard des arrêts Jereon Van Schijndel et Peterbroek, Europe, Ed. techniques, avril 1996, p. 1 ; S. Prechal, Community Law in National Courts : The Lessons from Van Schijndel, Common Market Law Review 35,1998, p. 681 ; E. Szyszczak et J. Delicostopoulos, Intrusions into National Procedural Autonomy : The French Paradigm, European Law Review, avril 1997, vol. 22 n 2, p. 141) la Cour de justice des Communautés européennes a institué l'obligation pour le juge national, dès lors que son droit procédural interne lui en donne la faculté, de soulever d'office l'application du droit communautaire.

En application de l'article 12 alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile, selon lequel le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il est imposé aux juges du fond de soulever d'office les règles de pur droit.

L'élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de l'ordre juridique communautaire (CJCE,15 juin 1978, Defrenne III, aff. 149 / 77 : Rec. CJCE, p. 1365).

Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est institué à l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne ; il résulte également de la directive n° 76 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002 / 73 / CE du Conseil et du Parlement européen du 23 septembre 2002 ; l'article 141 du traité CE est d'effet direct (CJCE,8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43 / 75, Rec. p. 455).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE,17 mai 1990, Barber, aff. C-262 / 88, Rec. I p. 1889 ; 26 juin 2001, Brunnhofer, aff. C-381 / 99, Rec. I p. 4961) qu'afin de permettre un contrôle juridictionnel efficace, le principe d'égalité des rémunérations doit être réalisé pour chacun des éléments de rémunération respectivement accordé aux travailleurs masculins et féminins.

En application des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, en cas de litige notamment quant aux discriminations en raison du sexe en matière de rémunération, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Dans un arrêt du 26 octobre 2007 N° RG 05/02867, la Cour d’appel de Douai a rappelé que l'égalité de traitement doit être effective pour chaque élément de la rémunération.

Dans cette espèce, la salariée faisait valoir que son collègue masculin, qui exerçait des fonctions de manipulateur radio depuis décembre 1989 au sein de l'entreprise et était titulaire d'un diplôme de manipulateur radio depuis 1988 alors qu'elle même exerçait ses fonctions depuis juin 1989 et avait obtenu son diplôme en juin 1982, était payé 200 euros de plus mensuellement tandis qu'il exécutait exactement les mêmes fonctions qu'elle.

Effectivement, les fiches de paie de la salariée comportaient un taux horaire pour le salaire de base inférieur à celui de son collègue masculin, et une prime d'ancienneté d'un montant supérieur pour son collègue masculin alors même qu'il a six mois d'ancienneté de moins au sein de l’entreprise que la salariée et une ancienneté dans la profession inférieure de sept années.

La cour en a justement conclut qu'il existait une différence de traitement en ce qui concerne la rémunération de la salariée et celle de son collègue masculin.

Il appartenait dès lors à l'employeur de démontrer que cette différence de traitement s'expliquait par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

La cour a estimé que l’employeur n'apportait pas la preuve de tâches distinctes assumées par le salarié masculin seul qui constitueraient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement en ce qui concerne le salaire de base.
Dès lors la discrimination était démontrée.

L’employeur a été condamné à verser à la salariée les écarts de salaire injustifiés.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Oui. Le 16 avril 2008, la 11ème Chambre Correctionnelle de la Cour d’Appel de Paris a condamné sur le fondement de l'article R. 3222-1 du Code du travail pour non-respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les dirigeants d'une société à la peine d’amende de 1.200 Euros et cette société elle-même à la peine d’amende de 5.000 Euros, outre la somme de 2.500 Euros sur le fondement de l’article 475-1 du Code de procédure pénale.

Dans cette affaire (CA Paris 16 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-363412), la victime était la plus ancienne des salariées de l’entreprise ayant la qualification de chauffeur poids lourds et elle percevait le salaire le moins élevé des salariés possédant la même qualification et la même ancienneté :

- en 2005, elle touchait 1.437,30 € contre 1.776, 65 € pour l’un de ses collègues masculins
- en 2006, elle touchait 1.496,45 € contre 1.789,23 € pour l’un de ses collègues masculins


Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

En 2007, Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier, avait reçu le 1er Prix pour le site Internet de son Cabinet http://www.rocheblave.com dans la catégorie « meilleur site internet réalisé par des amateurs ».

L’édition 2008 des Trophées de la Communication s’est déroulée à Paris le 28 novembre 2008.

A l’issue de la cérémonie, Maître Eric ROCHEBLAVE s’est vu décerner le 2ème Prix pour le site Internet de son Organisme de Formation Professionnelle Continue en Droit FORMADROIT http://www.formadroit.com dans la catégorie « meilleur site internet réalisé par des amateurs ».

FORMADROIT dispense des formations d'adaptation, de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances en Droit du travail, Droit de la Paye … en intra ou inter-entreprise, sur catalogue ou sur-mesure.


Sources : http://www.trophees-communication.com

Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts.

Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Dès lors, qu’un salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910



ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
BARREAU DE MONTPELLIER
HTTP://WWW.ROCHEBLAVE.COM

Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d'heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427
Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451


Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213


N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427


Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d'équipe n'est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848


Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d'une quinzaine de salariés et se voyait confier d'importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353



ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
BARREAU DE MONTPELLIER
HTTP://WWW.ROCHEBLAVE.COM

Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au préalable, il appartient au salarié d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque (Exemples : retrait arbitraire de statut de cadre, stagnation de rémunération, détérioration progressive des conditions de travail… etc.)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.579


Ensuite, il appartient au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.747 et 06-45.794


Enfin, si la présomption de l'existence d'un harcèlement est avérée, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement (Exemples : mesures justifiées par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-43.504


ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
BARREAU DE MONTPELLIER
HTTP://WWW.ROCHEBLAVE.COM

S'agissant de faits isolés d’un salarié n'ayant pas fait l'objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le premier « faux pas » d’un salarié n'est pas constitutif d'une faute grave mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281



Des erreurs répétées d’un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Cependant, elles ne suffisent pas, en l'absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944


ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
BARREAU DE MONTPELLIER
HTTP://WWW.ROCHEBLAVE.COM

L'insuffisance professionnelle établie par l'employeur constitue un motif sérieux de licenciement

Cependant, le licenciement, prononcé pour faute grave, est de nature disciplinaire et l'insuffisance professionnelle ne présente pas, en elle-même, un caractère fautif.

Pour que l’insuffisance professionnelle soit fautive, l’employeur doit caractériser une faute à la charge du salarié.

Cass. soc. 18 novembre 2008 N° 07-43.521


ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
BARREAU DE MONTPELLIER
HTTP://WWW.ROCHEBLAVE.COM

Nouvelles formations FORMADROIT (http://www.formadroit.com)

Formations en droit de la paye :

Introduction au droit de la paye
Salaire de base, accessoires et compléments
Avantages en nature et frais professionnels
Durée du travail et paye
La paye des heures supplémentaires
La paye des absences, congés payés et autres
La paye et la maladie, l'accident ou la parentalité
La paye de situations diverses
Calculer le salaire brut
Du brut au net : Maîtriser le calcul des cotisations sociales et fiscales
Actualités mensuelles de la paye

Vous avez besoin d'une Formation en Droit ?
Vous avez besoin de FORMADROIT !

FORMADROIT est un Organisme de Prestations de Formations Professionnelles Continues en Droit fondé par Maitre Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier.

FORMADROIT dispense des formations d'adaptation, de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances en Droit.

FORMADROIT vous propose de partager les compétences, le savoir et savoir faire de Spécialistes du Droit.

FORMADROIT vous propose des formations dirigées et/ou animées par des Avocats et Juristes Spécialistes en Droit Social, Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale, Droit Immobilier, Droit de la Construction..., sur Montpellier, Béziers, Nîmes, Ales, Avignon, Arles..., en inter-entreprise, en intra-entreprise, sur-mesure.


http://www.formadroit.com