Droit du travail

Au préalable, il appartient au salarié concerné d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque.

Ensuite, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Enfin, l'employeur doit démontrer que cette différence de traitement s'explique par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.


L’article L. 3221-2 du Code du travail établit le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Par les arrêts Peterbroeck et Van Schijndel (CJCE,14 décembre 1995, aff. C-312 / 93, aff. C-430 / 93 et C-431 / 93 : Rec. CJCE 1995, I, p. 4599 et p. 4705 ; Europe, Ed. techniques, fév. 1996, n 57 ; G. Canivet et J. G. Huglo, L'obligation pour le juge judiciaire national d'appliquer d'office le droit communautaire au regard des arrêts Jereon Van Schijndel et Peterbroek, Europe, Ed. techniques, avril 1996, p. 1 ; S. Prechal, Community Law in National Courts : The Lessons from Van Schijndel, Common Market Law Review 35,1998, p. 681 ; E. Szyszczak et J. Delicostopoulos, Intrusions into National Procedural Autonomy : The French Paradigm, European Law Review, avril 1997, vol. 22 n 2, p. 141) la Cour de justice des Communautés européennes a institué l'obligation pour le juge national, dès lors que son droit procédural interne lui en donne la faculté, de soulever d'office l'application du droit communautaire.

En application de l'article 12 alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile, selon lequel le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il est imposé aux juges du fond de soulever d'office les règles de pur droit.

L'élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de l'ordre juridique communautaire (CJCE,15 juin 1978, Defrenne III, aff. 149 / 77 : Rec. CJCE, p. 1365).

Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est institué à l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne ; il résulte également de la directive n° 76 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002 / 73 / CE du Conseil et du Parlement européen du 23 septembre 2002 ; l'article 141 du traité CE est d'effet direct (CJCE,8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43 / 75, Rec. p. 455).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE,17 mai 1990, Barber, aff. C-262 / 88, Rec. I p. 1889 ; 26 juin 2001, Brunnhofer, aff. C-381 / 99, Rec. I p. 4961) qu'afin de permettre un contrôle juridictionnel efficace, le principe d'égalité des rémunérations doit être réalisé pour chacun des éléments de rémunération respectivement accordé aux travailleurs masculins et féminins.

En application des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, en cas de litige notamment quant aux discriminations en raison du sexe en matière de rémunération, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Dans un arrêt du 26 octobre 2007 N° RG 05/02867, la Cour d’appel de Douai a rappelé que l'égalité de traitement doit être effective pour chaque élément de la rémunération.

Dans cette espèce, la salariée faisait valoir que son collègue masculin, qui exerçait des fonctions de manipulateur radio depuis décembre 1989 au sein de l'entreprise et était titulaire d'un diplôme de manipulateur radio depuis 1988 alors qu'elle même exerçait ses fonctions depuis juin 1989 et avait obtenu son diplôme en juin 1982, était payé 200 euros de plus mensuellement tandis qu'il exécutait exactement les mêmes fonctions qu'elle.

Effectivement, les fiches de paie de la salariée comportaient un taux horaire pour le salaire de base inférieur à celui de son collègue masculin, et une prime d'ancienneté d'un montant supérieur pour son collègue masculin alors même qu'il a six mois d'ancienneté de moins au sein de l’entreprise que la salariée et une ancienneté dans la profession inférieure de sept années.

La cour en a justement conclut qu'il existait une différence de traitement en ce qui concerne la rémunération de la salariée et celle de son collègue masculin.

Il appartenait dès lors à l'employeur de démontrer que cette différence de traitement s'expliquait par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

La cour a estimé que l’employeur n'apportait pas la preuve de tâches distinctes assumées par le salarié masculin seul qui constitueraient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement en ce qui concerne le salaire de base.
Dès lors la discrimination était démontrée.

L’employeur a été condamné à verser à la salariée les écarts de salaire injustifiés.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Oui. Le 16 avril 2008, la 11ème Chambre Correctionnelle de la Cour d’Appel de Paris a condamné sur le fondement de l'article R. 3222-1 du Code du travail pour non-respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les dirigeants d'une société à la peine d’amende de 1.200 Euros et cette société elle-même à la peine d’amende de 5.000 Euros, outre la somme de 2.500 Euros sur le fondement de l’article 475-1 du Code de procédure pénale.

Dans cette affaire (CA Paris 16 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-363412), la victime était la plus ancienne des salariées de l’entreprise ayant la qualification de chauffeur poids lourds et elle percevait le salaire le moins élevé des salariés possédant la même qualification et la même ancienneté :

- en 2005, elle touchait 1.437,30 € contre 1.776, 65 € pour l’un de ses collègues masculins
- en 2006, elle touchait 1.496,45 € contre 1.789,23 € pour l’un de ses collègues masculins


Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En 2007, Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier, avait reçu le 1er Prix pour le site Internet de son Cabinet http://www.rocheblave.com dans la catégorie « meilleur site internet réalisé par des amateurs ».

L’édition 2008 des Trophées de la Communication s’est déroulée à Paris le 28 novembre 2008.

A l’issue de la cérémonie, Maître Eric ROCHEBLAVE s’est vu décerner le 2ème Prix pour le site Internet de son Organisme de Formation Professionnelle Continue en Droit FORMADROIT http://www.formadroit.com dans la catégorie « meilleur site internet réalisé par des amateurs ».

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Sources : http://www.trophees-communication.com

Prud'hommes 2008 - Quand on est pour, on vote pour

Source: www.prudhommes.gouv.fr

Voter aux élections prud’homales, c’est la meilleure façon de manifester votre attachement à la relation juste entre employeurs et salariés.

Voter pour les conseillers prud'hommes, c'est important.
Parce qu'au travail, une relation juste c'est essentiel

Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts.

Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Dès lors, qu’un salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910



ERIC ROCHEBLAVE
AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT SOCIAL
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Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d'heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427
Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451


Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213


N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427


Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d'équipe n'est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848


Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d'une quinzaine de salariés et se voyait confier d'importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353



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Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au préalable, il appartient au salarié d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque (Exemples : retrait arbitraire de statut de cadre, stagnation de rémunération, détérioration progressive des conditions de travail… etc.)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.579


Ensuite, il appartient au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.747 et 06-45.794


Enfin, si la présomption de l'existence d'un harcèlement est avérée, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement (Exemples : mesures justifiées par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-43.504


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S'agissant de faits isolés d’un salarié n'ayant pas fait l'objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le premier « faux pas » d’un salarié n'est pas constitutif d'une faute grave mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281



Des erreurs répétées d’un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Cependant, elles ne suffisent pas, en l'absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944


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L'insuffisance professionnelle établie par l'employeur constitue un motif sérieux de licenciement

Cependant, le licenciement, prononcé pour faute grave, est de nature disciplinaire et l'insuffisance professionnelle ne présente pas, en elle-même, un caractère fautif.

Pour que l’insuffisance professionnelle soit fautive, l’employeur doit caractériser une faute à la charge du salarié.

Cass. soc. 18 novembre 2008 N° 07-43.521


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Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise ; qu'à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité.

La cour d'appel a constaté que les accords d'entreprise relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail avaient été dénoncés par des sociétés sans consultation du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale formée par ces deux entreprises, celui-ci ayant seulement été consulté sur le projet de note de service portant sur l'instauration de nouvelles mesures d'aménagement du temps de travail ; après en avoir exactement déduit que ces dénonciations étaient demeurées sans effet et que les accords étaient de ce fait restés en vigueur, elle a pu décider que la décision unilatérale des chefs d'entreprise d'appliquer ces nouvelles mesures constituait un trouble manifestement illicite auquel il devait être mis fin (Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 07-40.273).

Effectivement, le comité d'entreprise doit être consulté avant la naissance d'un accord mais aussi avant sa mort annoncé.

Ainsi, si l'employeur ne demande pas l'avis du comité d'entreprise sur un domaine figurant dans ses attributions, l'opération projetée peut être suspendue par le juge.

Eric ROCHEBLAVE
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Le Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité lance une grande campagne de sensibilisation sur les troubles musculo-squelettiques (TMS).

Un site internet (www.info-tms.fr) à destination du grand public, des salariés et des employeurs a pour objectif, à travers des témoignages, d'informer et de sensibiliser aux TMS :

« Se réveiller la nuit avec des fourmillements dans les mains, ne plus pouvoir se servir d'un tournevis, avoir du mal à se coiffer, ressentir fréquemment des engourdissements... Ces douleurs peuvent être le signe d'un trouble musculo-squelettique (TMS). Les TMS sont des pathologies gênantes, douloureuses voire invalidantes au travail mais aussi dans toutes les tâches de la vie courante. Les conditions du travail sont le facteur principal à l'origine des TMS : travail en force, gestes répétitifs à cadence élevée, positions pénibles, postures prolongées, maniement de charges lourdes, vibrations, froid... Une organisation de travail inadaptée, avec un temps de récupération insuffisant et des situations de stress au travail (sentiment d'isolement, pression des résultats etc.), contribuent également à accroître le risque de TMS. C'est une combinaison de facteurs qui, au cours de la vie professionnelle, peut entraîner des douleurs, allant jusqu'à l'incapacité à effectuer un geste, parfois à l'origine de la perte de l'emploi. Les TMS regroupent une quinzaine de maladies qui affectent les membres supérieurs (épaule, coude, poignet, doigt), inférieurs (genou, cheville, pied) et la colonne vertébrale. » (Source : http://www.info-tms.fr)

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des maladies inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles. Ainsi, l'origine professionnelle de ces affections est présumée à condition pour la victime de justifier avoir été exposée de façon habituelle au risque de la maladie (pour certaines affections, les tableaux fixent une durée minimale d'exposition) et de ne pas avoir cessé, au moment de la première constatation médicale, d'être exposée au risque depuis un certain délai dit de prise en charge déterminé par chaque tableau (Article L. 461-1, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, si vous pensez être victime de troubles musculo-squelettiques (TMS) d'origines professionnelles, il vous appartient de déclarer votre maladie à la caisse primaire d'assurance maladie.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Les ASSEDIC peuvent vous dénier la qualité de salarié et refuser votre demande d'allocation d'assurance chômage si vous exerciez votre activité sans recevoir de directives et sans être soumis au contrôle de quiconque. Les Conseils de Prud'hommes peuvent en déduire que vous ne vous trouviez pas dans un état de subordination juridique et que votre contrat de travail était fictif (Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 06-19.608).

En effet, tant à l'égard des ASSEDIC que de l'entreprise, il incombe au gérant social, qui invoque l'existence d'un contrat de travail conclu pendant l'exercice de son mandat, d'établir l'existence de fonctions techniques distinctes de son mandat social, dans un lien de subordination à l'égard de la société (Cass.soc. 29 janvier 2008 n° 06-43.581).

Le cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social n'est admissible que si le contrat de travail dont se prévaut celui qui revendique le bénéfice de cette situation, correspond à un emploi effectif. L'intéressé doit exercer des fonctions techniques distinctes de celles qu'il exerce dans le cadre du mandat social de gérant de SAR, et se trouver, dans l'exercice de ces fonctions salariales, soumis par un lien de subordination à la société. C'est à celui qui se prévaut de cette situation, d'en rapporter la preuve.

Ainsi, l'intéressé qui exerce essentiellement les fonctions d'un gérant dont les activités variées touchent à tous les domaines de la société (gestion du personnel (formation et recrutement), appel d'offres, relations clients, fonctions commerciales, publicité, fonctions « achats », fonctions administratives, etc.) et qui ne justifie pas avoir accompli des tâches en qualité de salarié, n'est pas assujetti à la société par un lien de subordination. Par conséquent, les Conseils de Prud'hommes rejettent les chefs de demandes de ces intéressés en ce qu'ils tendent à obtenir le paiement de diverses sommes en exécution d'un contrat de travail pour la période au cours de laquelle ils ont été gérant d'une société (CA Bordeaux 18 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-353353)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Il résulte de l'article 21 bis de la convention collective nationale des industries chimiques que l'indemnité de départ à la retraite (ICDR) est calculée sur la base de la rémunération totale servant de référence, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.

« 1. Tout salarié quittant son entreprise sur sa demande et avec l'accord de son employeur pour prendre effectivement sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l'article L. 122-14-13 du code du travail, une allocation de départ égale à :
- 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de son dernier traitement après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de son dernier traitement après 40 ans d'ancienneté.

L'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonction jusqu'à 60 ans en cas de départ avant cet âge, jusqu'à 65 ans en cas de départ entre 60 et 65 ans.

2. La base de calcul de l'allocation de départ à la retraite est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, notamment celles résultant de l'application des dispositions relatives aux brevets d'invention. »

Ainsi, la Cour de cassation (Cass. Soc. 10 Octobre 2007 n° 06-44.807) a justement rappelé que l'intéressement, la participation et l'abondement sont inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite.

Selon la dépêche AFP (28 mars 2008 à 11h40), l'Union des industries chimiques estime à 240 millions d’euros le montant des arriérés à verser aux 150.000 retraités de la chimie de ces trente dernières années concernés.

Effectivement, l'action en paiement de l'indemnité de départ à la retraite ne saurait être soumise à la prescription quinquennale de l'article L. 143-14 du code du travail lequel reprend les dispositions de l'article 2277 du code civil, dans la mesure où cette indemnité est payable en une seule fois et ne saurait être assimilée totalement à un salaire qui suppose un paiement périodique, peu important qu'elle soit ou non soumise aux cotisations sociales (Cass. Soc. 5 novembre 2003 n° 01-44.080 ; CA Toulouse 13 juin 1997 Numéro JurisData : 1997-047721)

Retraités de la chimie de ces trente dernières années, vous pouvez donc prétendre au paiement d'un complément d’indemnité conventionnelle de départ à la retraite devant les Conseils de Prud’hommes.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Par application de l’article L. 122-49 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les agissements répétés de harcèlement moral doivent être établis et corroborés par des témoignages circonstanciés et concordants de salariés et anciens salariés.
Ont été jugés constitutifs de harcèlement moral, les témoignages au bénéfice de salarié victime notamment :


- de nombreuses pressions et brimades
- d’une tentative de réduction du salaire
- de la réduction de ses responsabilités au profit d'un autre salarié
- de l'ordre d'exécuter certains travaux dans le seul but d'humilier le salarié aux yeux des autres salariés dont il avait la responsabilité
- d’une proposition de mutation dans une ville plus éloignée de son domicile sans que l'employeur se soucie de l'incompatibilité des horaires de bus et de ceux du salarié, ce qui l'exposait à des frais de parking importants par rapport à son salaire modeste
- de faire l'objet de propos à caractère sexiste et vulgaire comme « bonne à rien », « si elle est mal baisée qu’elle aille ailleurs »
- de réflexions incessantes sur les blondes, comme « la blonde », « y en a marre de la blonde, elle va dégager »,
- de subir un acte particulièrement odieux et inadmissible comme le dépôt sur son bureau d’un colis qui contenait un oiseau mort
- d’être « pris en grippe »
- de propos par leur lourdeur et leur répétition finissant par devenir insupportables
- de la mise en place d’une organisation vexatoire destinée à décourager la salariée et à obtenir son départ : une salariée a été embauchée remplaçant l'intéressée dans la plupart de ses tâches
- d’une importante modification de fonctions à la suite de l'embauche d'un autre salarié, se trouvant ainsi évincée de l'organisation et de la participation de salons professionnels et de tous contacts avec la clientèle
- de déménagement de son bureau dans une pièce servant de passage et sa ligne téléphonique directe supprimée, ce qui rendait pratiquement impossible ses relations avec les clients
- d’être régulièrement affectée à des tâches sans lien avec ses fonctions
- de ne pas être tenu informé de la tenue de réunions auxquelles le salarié aurait dû participer
- de se voir reprocher son inaptitude à utiliser un logiciel alors que le salarié avait été mise à l'écart de la formation organisée par l'employeur
- d'attitudes et de propos parfois méprisants, parfois menaçants et toujours injurieux de la part de l'employeur
- de comportement tyrannique, d’attaques personnelles, d’attitudes incohérentes, de pressions, de comportement tendant à dévaloriser
- de sentiments d'angoisse, de culpabilisation, de perte de confiance ressentis sur le lieu de travail
- de l'envoi de courriers injustifiés évocateurs d'une rupture du contrat de travail
- d’être enfermé dans des tâches administratives subalternes et ingrates
- de conditions de travail substantiellement modifiées et nettement moins intéressantes
- des changements de secteurs, générateurs d'une perturbation de son état de santé ou attentatoires à ses droits en matière de rémunération
- de la succession de courriers subitement adressés alors qu'il avait donné entière satisfaction jusque-là, le convoquant d'abord à un entretien préalable puis lui notifiant une décision de refus d'augmentation de salaire pour "non respect des règles de l'entreprise" contrairement à l'engagement de l'employeur pris quelques mois plus tôt et une mise à pied disciplinaire quelques jours plus tard pour le même reproche, sans que soit établi le caractère distinct de ces deux sanctions
- de huit mises à pied sur une période de neuf mois, réitérées sciemment irrégulièrement
- du recours aux services de police pour faire constater que le salarié refusait d'effectuer des tâches n'entrant pas dans ses fonctions, constituant une mesure de coercition inappropriée et infamante
- d’une accusation de vol infamante car non établie
- d’allusions scabreuses sur la couleur et la taille de son sexe
- de plaisanteries douteuses, de dessins caricaturés ivre et rampant
- d’être cantonné sans délicatesse à un rôle très secondaire tel que la préparation du café
- du retrait de son téléphone confié à une nouvelle venue
- de ne plus avoir accès aux dossiers
- etc.


Par ailleurs, le salarié doit justifier d’une altération de sa santé physique et mentale en produisant notamment un certificat médical de son médecin traitant précisant :

- qu’il est victime d'un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail,
- que l'organisation du travail semble nuire à sa santé mentale et à son équilibre psychologique,
- que les faits ont entraîné un syndrome anxieux avec souffrance morale et insomnie avec un paroxysme au moment de la rupture,
- qu’il a été placé en arrêt de maladie pour un syndrome anxio-dépressif nécessitant un suivi psychiatrique
- etc.

CA Rouen, 23 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-356077
CA Orléans, 25 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-349505
CA Bordeaux, 27 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-353346
CA Besançon 30 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-350889
CA Paris 30 octobre 2007 Numéro JurisData : 2007-354517
CA Bordeaux 6 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353016
CA d’Aix-en-Provence 6 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-352625
CA Dijon 8 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-349824
CA Paris 20 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-350846
CA Dijon 22 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-350891
CA Paris 22 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-349622
CA Paris 27 novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-351275
CA Paris 7 décembre 2007 Numéro JurisData : 2007-355463
CA Rennes 10 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-355645


Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier lance le premier site Avocat conçu en exclusivité pour l’iphone.

iAvocat.com offre une ergonomie adaptée à l’iphone du site rocheblave.com déjà élu meilleur site Internet aux Trophées de la Communication 2007.

Conseil, Défense et formation en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale des Dirigeants d’Entreprises, Cadres, Salariés, Comités d’Entreprises, CHSCT, Délégués du Personnel et Organisations syndicales.

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http://www.iavocat.com

Meilleur Site Internet !

Le Site Internet du Cabinet d’Avocat Eric ROCHEBLAVE Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier (http://www.rocheblave.com) a été élu meilleur site Internet aux Trophées de la Communication 2007.

Remis à Montpellier le 30 novembre 2007, les Trophées de la Communication récompensent l'ensemble des entreprises (grandes, moyennes et petites), les professionnels (artisans, professions libérales, commerçants…) mais également les collectivités locales, départementales, territoriales, régionales, nationales, les organismes publics ainsi que du monde associatif, pour la qualité de leur communication. (http://www.trophees-communication.com)

Le Cabinet d’Avocat Eric ROCHEBLAVE a reçu le 1er Prix dans la catégorie site Internet réalisé par des amateurs. Effectivement, Maître Eric ROCHEBLAVE à lui même réalisé le site primé.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

DESS Droit et Pratique des Relations de Travail
DEA de Droit Privé Fondamental
DU d'Etudes Judiciaires
DU d'Informatique Juridique
DU de Sciences Criminelles

Lauréat de la Faculté de Droit de Montpellier
Lauréat de l'Ordre des Avocats de Montpellier

4, RUE RICHER DE BELLEVAL - 34000 MONTPELLIER
TEL. : 04 67 60 26 77 - FAX. : 04 67 63 02 27
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